El Valor de los Recursos Humanos en las empresas

PhD Virginia Lasio
Directora de la Escuela de Postgrado en Administración de Empresas –ESPAE- de la Escuela Superior Politécnica del Litoral –ESPOL
Miembro del Instituto de Negocios Internacionales de la Universidad ESAN


En las ceremonias de graduación de nuestra escuela es costumbre que intervenga al final de la misma y a riesgo de ser repetitiva mis palabras año a año giran alrededor de lo mismo: aprender a aprender, aprender permanentemente; si eso fuera lo único que se llevan de la Escuela nos sentiríamos satisfechos. Implica también que aunque finalice un periodo de estudio en aulas, el trabajo no termina sino que por así decirlo recién comienza, con una nueva perspectiva, con mejores herramientas, con nuevos conocimientos que serán obsoletos pronto, etc. es el valor que agrega una maestría dirigía a profesionales con experiencia.

Lo que ocurre en esta transición, ocurre a diario en la empresa; debe reinventarse continuamente y ello implica personas capaces de hacerlo. Capaces de mantenerse actualizadas en conocimientos, flexibles, tolerantes, con buen manejo de relaciones interpersonales, etc. Ahora bien, ¿Quién es responsable por las personas que forman las empresas? Con pocas excepciones el responsable es el Gerente de RRHH. Pero el reclutamiento tiene algunas facetas, no depende solo de la empresa y su atractivo (posicionamiento, imagen, reputación, cultura, etc.) sino también de las preferencias de quienes se acercan a la empresa. Estas preferencias son casi diferencias individuales, están relacionadas con la personalidad, formación, experiencia, planes de vida, etc. de las personas. Un reclutamiento efectivo entonces resulta de la coincidencia de intereses entre el aspirante y la empresa. Este por supuesto no es un proceso perfecto y puede distorsionarse por imágenes de la empresa que no son coherentes con su cultura por ejemplo (no se hace lo que se predica); por lo tanto un rol critico de la gerencia de RRHH es el poder transmitir a los aspirantes a un cargo como es la empresa, su misión, su visión, sus valores, etc. Debe “vender” la empresa, del mismo modo que el aspirante “vende su talento”; se corre el riego naturalmente de crear expectativas poco realistas y esta es una tentación que la empresa debe resistir.

Así como es crítico el reclutamiento de las personas correctas, lo es su desarrollo en la empresa. Ahora ya no solo interviene directamente el responsable de RRHH, sino toda la organización; cada jefe, supervisor o gerente se convierte en un responsable de RRHH y lo importante es que la gerencia formal de RRHH tenga capacidad para integrar a todos en el proceso de dirección de personas (como se llama la Maestría), en el desarrollo de su capital intelectual, y en definitiva del desarrollo del capital organizacional de la compañía. La gerencia de RRHH puede establecer políticas, diseñar e implementar practicas, pero si el tejido humano de la organización no responde se quedan en diseño, en papel. Es que justamente son las personas las que construyen la cultura que subyace las prácticas organizacionales.

Hasta ahora he comentado sobre la empresa aislada de su entorno. En el ambiente actual de los negocios idealmente deberíamos lograr empresas innovadoras para garantizar su permanencia en el tiempo. ¿Significa esto que debemos contratar solo personas creativas?, No, significa que nuestra cultura debe promover la flexibilidad, la confianza, el manejo de las diferencias, el aprendizaje, etc. de modo que última instancia cree espacios para la creatividad y se la apoye. Dije idealmente, porque no siempre tenemos la oportunidad de crear las empresas y comenzar desde cero, llegamos a empresas con trayectorias y costumbres arraigadas, y muchos gerentes se frustran por no poder cambiarlas. La gestión del cambio es entonces otro de los aspectos críticos en la dirección de las personas, e implica liderazgo. ¿Qué estilo? El que sea necesario dependiendo del tipo de empresa y su cultura; la adaptabilidad entonces es valiosa.

Así como el ambiente de negocios local influye, también el entorno global; es más resulta difícil establecer la frontera entre lo local y lo global. Solíamos pensar que las únicas empresas que debían preocuparse de lo internacional eran las multinacionales o las exportadoras/importadoras, etc. y que si éramos una empresa peruana para el mercado peruano, o chilena para el chileno, o ecuatoriana para el ecuatoriano, no había de que preocuparse. Eso no podía ser menos cierto hoy en día, actualmente todos, nos guste o no, estemos o no de acuerdo con sus impactos y su futuro estamos inmersos en la globalización. Esta situación demanda de los profesionales, no solo en cargos de dirección, un conocimiento más amplio de las culturas que rigen la forma de relacionarse y hacer negocios en diferentes regiones del mundo. Estas culturas nacionales son críticas en el desarrollo de cultura organizacional puesto que determinan algunos aspectos en función de valores a veces ancestrales. Como mencioné aun en las empresas dedicadas a un mercado local, la movilidad de profesionales, el acceso casi sin restricciones a la educación, las tecnologías de información y comunicaciones, las expone a tener en su staff a personas diferentes, con valores, hábitos, comportamientos, motivaciones, etc. diversos. Por esto la gerencia de RRHH y las demás direcciones deben casi personalizar su gestión. Es primordial el conocimiento de quienes forman parte de la empresa a fin de ofrecer los incentivos adecuados para el desarrollo de la empresa así como el desarrollo personal.

A diferencia de décadas anteriores los profesionales actualmente hacen su propia carrera y en este sentido están menos atados a las empresas, por lo tanto retener a profesionales valiosos es el último reto de la dirección de personas, y se vuelven importantes los espacios para desarrollo personal dentro de la empresa
La tarea de la dirección de personas es compleja por cuanto somos complejos. Ninguno de nosotros es igual al otro, alcanzamos consensos cuando no nos sentimos amenazados y es en función de consensos que logramos superar las diferencias que de otro modo nos llevarían a otra Babel.