Por Kety Jáuregui
Profesora Asociada en el área de Administración y Directora de la Maestría de Organización y Dirección de Personas
Universidad ESAN
El concepto de creación de valor generalmente está referido en términos económicos; pero, existen activos intangibles, que están relacionados a las capacidades de los colaboradores, al clima y la cultura organizativa, que muchas veces suelen ser más valiosos que los activos tangibles, y al no tomarlos en cuenta pueden perjudicar los resultados económicos.
Sin embargo, la medición de valor de los activos intangibles es difícil, debido a que tienen un valor diferente para cada empresa. Por ejemplo, colaboradores con sólidos conocimientos y experiencias en procesos productivos son mucho más valioso en una empresa textil que en un banco, donde lo principal en este último es que los colaboradores tengan conocimientos en atención al cliente. Además, los activos intangibles no crean valor por sí mismo, tiene que estar alineado a la estrategia de la empresa.
La empresa se interrelaciona con diferentes grupos relevantes: los colaboradores, proveedores, accionistas, clientes, comunidad, el gobierno, etc. y es a través de la interrelación que tenga con ellos, la que determinará cómo se está creando valor. La interrelación es diferente con cada uno de sus grupos relevantes, teniendo en cuenta que unos afectarán más a la empresa que otros. Así, la empresa debe buscar continuos equilibrios con los diferentes grupos de interés, por un lado, ellos demandan sus intereses particulares y por otro lado, la empresa aporta a cada grupo de interés contraprestaciones.
Los colaboradores forman uno de los principales grupos relevantes al interior de la empresa, empezar con ellos, es un primer paso, que permitirá generar un efecto multiplicador que en un corto plazo puede apoyar en la mejora de la sociedad. Este compromiso no debe ser solo de la empresa, sino de todos los actores que intervienen tales como, proveedores y distribuidores.
Los colaboradores aportan todos sus conocimientos, habilidades y ponen su esfuerzo requerido para diseñar y gestionar diferentes procesos de la organización, y para desarrollar sus actividades. Asimismo, demandan la aplicación efectiva de los principios de los derechos fundamentales en el trabajo y de la legislación laboral, como también la de un clima laboral agradable. Existen diferentes formas en que la empresa puede apoyar a sus colaboradores, desde capacitarlos hasta propiciar programas de recreación y deporte, donde sus familias participen y les brinden apoyo.
La gerencia de Recursos Humanos debe estar en la capacidad de buscar un desarrollo de su capital intelectual de la empresa, es primordial el conocimiento de quienes forman parte de la empresa a fin de establecer programas adecuados para su desarrollo profesional y personal, y por ende de la empresa. Son las personas el elemento diferencial, y es por ello necesario conocer cuales son sus fortalezas y falencias de manera personal.
Al realizar una inversión en el tema social, la empresa crea una diferenciación generando beneficios para ambas partes (la empresa y el colaborador) y un prestigio duradero en lo que respecta a los bienes y servicios que genera. Por ejemplo, si se invierte en programas de salud preventiva para los colaboradores, la empresa puede tener el beneficio de tener menos días de trabajo perdido por enfermedad y el colaborador tendrá el beneficio de aumentar su calidad de vida. En la medida que invirtamos en el capital humano, será posible transformar la empresa y lograr la misión-visión que nos hemos trazado y mejorar a la sociedad.
* Colaboración de Rosa María Mendoza como Coordinadora Administrativa de la Maestría de Organización y Dirección de Personas
lunes, 31 de marzo de 2008
El Valor de los Recursos Humanos en las empresas
PhD Virginia Lasio
Directora de la Escuela de Postgrado en Administración de Empresas –ESPAE- de la Escuela Superior Politécnica del Litoral –ESPOL
Miembro del Instituto de Negocios Internacionales de la Universidad ESAN
En las ceremonias de graduación de nuestra escuela es costumbre que intervenga al final de la misma y a riesgo de ser repetitiva mis palabras año a año giran alrededor de lo mismo: aprender a aprender, aprender permanentemente; si eso fuera lo único que se llevan de la Escuela nos sentiríamos satisfechos. Implica también que aunque finalice un periodo de estudio en aulas, el trabajo no termina sino que por así decirlo recién comienza, con una nueva perspectiva, con mejores herramientas, con nuevos conocimientos que serán obsoletos pronto, etc. es el valor que agrega una maestría dirigía a profesionales con experiencia.
Lo que ocurre en esta transición, ocurre a diario en la empresa; debe reinventarse continuamente y ello implica personas capaces de hacerlo. Capaces de mantenerse actualizadas en conocimientos, flexibles, tolerantes, con buen manejo de relaciones interpersonales, etc. Ahora bien, ¿Quién es responsable por las personas que forman las empresas? Con pocas excepciones el responsable es el Gerente de RRHH. Pero el reclutamiento tiene algunas facetas, no depende solo de la empresa y su atractivo (posicionamiento, imagen, reputación, cultura, etc.) sino también de las preferencias de quienes se acercan a la empresa. Estas preferencias son casi diferencias individuales, están relacionadas con la personalidad, formación, experiencia, planes de vida, etc. de las personas. Un reclutamiento efectivo entonces resulta de la coincidencia de intereses entre el aspirante y la empresa. Este por supuesto no es un proceso perfecto y puede distorsionarse por imágenes de la empresa que no son coherentes con su cultura por ejemplo (no se hace lo que se predica); por lo tanto un rol critico de la gerencia de RRHH es el poder transmitir a los aspirantes a un cargo como es la empresa, su misión, su visión, sus valores, etc. Debe “vender” la empresa, del mismo modo que el aspirante “vende su talento”; se corre el riego naturalmente de crear expectativas poco realistas y esta es una tentación que la empresa debe resistir.
Así como es crítico el reclutamiento de las personas correctas, lo es su desarrollo en la empresa. Ahora ya no solo interviene directamente el responsable de RRHH, sino toda la organización; cada jefe, supervisor o gerente se convierte en un responsable de RRHH y lo importante es que la gerencia formal de RRHH tenga capacidad para integrar a todos en el proceso de dirección de personas (como se llama la Maestría), en el desarrollo de su capital intelectual, y en definitiva del desarrollo del capital organizacional de la compañía. La gerencia de RRHH puede establecer políticas, diseñar e implementar practicas, pero si el tejido humano de la organización no responde se quedan en diseño, en papel. Es que justamente son las personas las que construyen la cultura que subyace las prácticas organizacionales.
Hasta ahora he comentado sobre la empresa aislada de su entorno. En el ambiente actual de los negocios idealmente deberíamos lograr empresas innovadoras para garantizar su permanencia en el tiempo. ¿Significa esto que debemos contratar solo personas creativas?, No, significa que nuestra cultura debe promover la flexibilidad, la confianza, el manejo de las diferencias, el aprendizaje, etc. de modo que última instancia cree espacios para la creatividad y se la apoye. Dije idealmente, porque no siempre tenemos la oportunidad de crear las empresas y comenzar desde cero, llegamos a empresas con trayectorias y costumbres arraigadas, y muchos gerentes se frustran por no poder cambiarlas. La gestión del cambio es entonces otro de los aspectos críticos en la dirección de las personas, e implica liderazgo. ¿Qué estilo? El que sea necesario dependiendo del tipo de empresa y su cultura; la adaptabilidad entonces es valiosa.
Así como el ambiente de negocios local influye, también el entorno global; es más resulta difícil establecer la frontera entre lo local y lo global. Solíamos pensar que las únicas empresas que debían preocuparse de lo internacional eran las multinacionales o las exportadoras/importadoras, etc. y que si éramos una empresa peruana para el mercado peruano, o chilena para el chileno, o ecuatoriana para el ecuatoriano, no había de que preocuparse. Eso no podía ser menos cierto hoy en día, actualmente todos, nos guste o no, estemos o no de acuerdo con sus impactos y su futuro estamos inmersos en la globalización. Esta situación demanda de los profesionales, no solo en cargos de dirección, un conocimiento más amplio de las culturas que rigen la forma de relacionarse y hacer negocios en diferentes regiones del mundo. Estas culturas nacionales son críticas en el desarrollo de cultura organizacional puesto que determinan algunos aspectos en función de valores a veces ancestrales. Como mencioné aun en las empresas dedicadas a un mercado local, la movilidad de profesionales, el acceso casi sin restricciones a la educación, las tecnologías de información y comunicaciones, las expone a tener en su staff a personas diferentes, con valores, hábitos, comportamientos, motivaciones, etc. diversos. Por esto la gerencia de RRHH y las demás direcciones deben casi personalizar su gestión. Es primordial el conocimiento de quienes forman parte de la empresa a fin de ofrecer los incentivos adecuados para el desarrollo de la empresa así como el desarrollo personal.
A diferencia de décadas anteriores los profesionales actualmente hacen su propia carrera y en este sentido están menos atados a las empresas, por lo tanto retener a profesionales valiosos es el último reto de la dirección de personas, y se vuelven importantes los espacios para desarrollo personal dentro de la empresa
La tarea de la dirección de personas es compleja por cuanto somos complejos. Ninguno de nosotros es igual al otro, alcanzamos consensos cuando no nos sentimos amenazados y es en función de consensos que logramos superar las diferencias que de otro modo nos llevarían a otra Babel.
Directora de la Escuela de Postgrado en Administración de Empresas –ESPAE- de la Escuela Superior Politécnica del Litoral –ESPOL
Miembro del Instituto de Negocios Internacionales de la Universidad ESAN
En las ceremonias de graduación de nuestra escuela es costumbre que intervenga al final de la misma y a riesgo de ser repetitiva mis palabras año a año giran alrededor de lo mismo: aprender a aprender, aprender permanentemente; si eso fuera lo único que se llevan de la Escuela nos sentiríamos satisfechos. Implica también que aunque finalice un periodo de estudio en aulas, el trabajo no termina sino que por así decirlo recién comienza, con una nueva perspectiva, con mejores herramientas, con nuevos conocimientos que serán obsoletos pronto, etc. es el valor que agrega una maestría dirigía a profesionales con experiencia.
Lo que ocurre en esta transición, ocurre a diario en la empresa; debe reinventarse continuamente y ello implica personas capaces de hacerlo. Capaces de mantenerse actualizadas en conocimientos, flexibles, tolerantes, con buen manejo de relaciones interpersonales, etc. Ahora bien, ¿Quién es responsable por las personas que forman las empresas? Con pocas excepciones el responsable es el Gerente de RRHH. Pero el reclutamiento tiene algunas facetas, no depende solo de la empresa y su atractivo (posicionamiento, imagen, reputación, cultura, etc.) sino también de las preferencias de quienes se acercan a la empresa. Estas preferencias son casi diferencias individuales, están relacionadas con la personalidad, formación, experiencia, planes de vida, etc. de las personas. Un reclutamiento efectivo entonces resulta de la coincidencia de intereses entre el aspirante y la empresa. Este por supuesto no es un proceso perfecto y puede distorsionarse por imágenes de la empresa que no son coherentes con su cultura por ejemplo (no se hace lo que se predica); por lo tanto un rol critico de la gerencia de RRHH es el poder transmitir a los aspirantes a un cargo como es la empresa, su misión, su visión, sus valores, etc. Debe “vender” la empresa, del mismo modo que el aspirante “vende su talento”; se corre el riego naturalmente de crear expectativas poco realistas y esta es una tentación que la empresa debe resistir.
Así como es crítico el reclutamiento de las personas correctas, lo es su desarrollo en la empresa. Ahora ya no solo interviene directamente el responsable de RRHH, sino toda la organización; cada jefe, supervisor o gerente se convierte en un responsable de RRHH y lo importante es que la gerencia formal de RRHH tenga capacidad para integrar a todos en el proceso de dirección de personas (como se llama la Maestría), en el desarrollo de su capital intelectual, y en definitiva del desarrollo del capital organizacional de la compañía. La gerencia de RRHH puede establecer políticas, diseñar e implementar practicas, pero si el tejido humano de la organización no responde se quedan en diseño, en papel. Es que justamente son las personas las que construyen la cultura que subyace las prácticas organizacionales.
Hasta ahora he comentado sobre la empresa aislada de su entorno. En el ambiente actual de los negocios idealmente deberíamos lograr empresas innovadoras para garantizar su permanencia en el tiempo. ¿Significa esto que debemos contratar solo personas creativas?, No, significa que nuestra cultura debe promover la flexibilidad, la confianza, el manejo de las diferencias, el aprendizaje, etc. de modo que última instancia cree espacios para la creatividad y se la apoye. Dije idealmente, porque no siempre tenemos la oportunidad de crear las empresas y comenzar desde cero, llegamos a empresas con trayectorias y costumbres arraigadas, y muchos gerentes se frustran por no poder cambiarlas. La gestión del cambio es entonces otro de los aspectos críticos en la dirección de las personas, e implica liderazgo. ¿Qué estilo? El que sea necesario dependiendo del tipo de empresa y su cultura; la adaptabilidad entonces es valiosa.
Así como el ambiente de negocios local influye, también el entorno global; es más resulta difícil establecer la frontera entre lo local y lo global. Solíamos pensar que las únicas empresas que debían preocuparse de lo internacional eran las multinacionales o las exportadoras/importadoras, etc. y que si éramos una empresa peruana para el mercado peruano, o chilena para el chileno, o ecuatoriana para el ecuatoriano, no había de que preocuparse. Eso no podía ser menos cierto hoy en día, actualmente todos, nos guste o no, estemos o no de acuerdo con sus impactos y su futuro estamos inmersos en la globalización. Esta situación demanda de los profesionales, no solo en cargos de dirección, un conocimiento más amplio de las culturas que rigen la forma de relacionarse y hacer negocios en diferentes regiones del mundo. Estas culturas nacionales son críticas en el desarrollo de cultura organizacional puesto que determinan algunos aspectos en función de valores a veces ancestrales. Como mencioné aun en las empresas dedicadas a un mercado local, la movilidad de profesionales, el acceso casi sin restricciones a la educación, las tecnologías de información y comunicaciones, las expone a tener en su staff a personas diferentes, con valores, hábitos, comportamientos, motivaciones, etc. diversos. Por esto la gerencia de RRHH y las demás direcciones deben casi personalizar su gestión. Es primordial el conocimiento de quienes forman parte de la empresa a fin de ofrecer los incentivos adecuados para el desarrollo de la empresa así como el desarrollo personal.
A diferencia de décadas anteriores los profesionales actualmente hacen su propia carrera y en este sentido están menos atados a las empresas, por lo tanto retener a profesionales valiosos es el último reto de la dirección de personas, y se vuelven importantes los espacios para desarrollo personal dentro de la empresa
La tarea de la dirección de personas es compleja por cuanto somos complejos. Ninguno de nosotros es igual al otro, alcanzamos consensos cuando no nos sentimos amenazados y es en función de consensos que logramos superar las diferencias que de otro modo nos llevarían a otra Babel.
martes, 25 de marzo de 2008
FRONTERAS ABIERTAS
Las nuevas rutas de Belisario Libre Empresario
Por David Ritchie
Director del Instituto de Negocios Internacionales
Universidad ESAN
“El Perú es el país de Belisario libre empresario”, sentencio un eslogan ideado por Jorge Salmón años atrás, con referencia al Perú del pequeño empresario: del productor y vendedor de zapatos, de confecciones, de joyas sencillas, de muebles, de artesanías, de hierbas, de comidas y bebidas, del triciclo con el desayuno y almuerzo, del taller la metalmecánica, del maestro de obras, del taxista, entre tanto otros. Las Pymes registran un aporte de poco más del 40% de Producto Bruto Interno (21% en servicios, 10% agricultura y 7% en manufactura, aproximadamente). En número las grandes y medianas empresas no suman el 1% del total de empresas del país.
Somos un país de empresarios. Durante la segunda mitad del siglo veinte el país se movilizó del campo a la ciudad, y en ese tránsito, dejó de ser un país centrado en las comunidades campesinas, para convertirse en un país centrado en la organización empresarial. Las veredas de las ciudades fueron el lugar de encuentro entre multitud cotidiana de compradores y vendedores y se puso en evidencia uno de eso periodos durante los cuales la eficiencia de los mercados supera la eficiencia posible mediante las jerarquías organizacionales. Cada metro cuadrado de vereda del centro de Lima y distritos permitió la construcción de la nueva Lima, la de los Reyes, los Quispe, la del Megaplaza en el Cono Norte. Así sucedió en las demás ciudades, y a pulso (digo sin fondos del gobierno) nos convertimos en un país urbano conformado por empresarios propietarios (sin título) de sus viviendas. Noble es la gesta de los peruanos de acero inoxidable cuando nos ponemos en movimiento.
Pero el mundo cambió. El mundo de los mercados cerrados quedó atrás y Belisario Libre Empresario se enfrenta ahora, en el siglo veintiuno, a un mundo globalizado, altamente competitivo, en el cual los empresarios del país con el nivel de más alta productividad se quedan con todo el mercado compartido. Es la época de Belisario Libre Empresario Internacional. Aquel empresario que pasa de atender los mismos mercados locales de siempre para acercarse a la demanda de mercados internacionales y que lo hace lo hace innovando. Imposible pensar que lo puede hacer sin viajar a esos mercados y conocer sus usos y costumbres y las preferencias del consumidor. Es decir sentados en el Perú no se logran esos resultados.
Los Añaños de Kola Real personifican el éxito mayor de esa trayectoria. Ellos empezaron en Ayacucho, atendiendo con 15 personas la baja presencia de las colas tradicionales, durante la época de la violencia. Luego atendieron Huancayo después el norte en 1993 con Bagua, Chiclayo, Piura, Trujillo, Tumbes, Motupe, Sullana con la primera planta costeña, la sierra para llegar a Lima en 1997. De allí se dio el gran paso a los mercados de Venezuela, Ecuador, luego México entre otros.
Pero no son los únicos empresarios emblemáticos. Los Turrones Las Limeñitas, de Manuela Jaramillo, que se vendieron primero en un triciclo, luego en un local en la Avenida Tacna, y hoy en 15 tiendas más una en Miami. El empresario de Gamarra que tiene una fabrica sociedad, en Shangai. La familia Flores quienes empezaron Topy Top de en Huancavelica y hoy su empresa es el principal exportador de prendas de vestir y cuenta con una cadena de tiendas en Venezuela. Bembos con licencias de franquicia en la India. Eduardo Belmont es Belcorp con la marca estrella Ebel. Fernando Belmont es Yanbal Internacional con la marca Unique en Perú (mantiene Yanbal en el exterior) Son dos de las mayores operaciones de venta directa de cosméticos en América Latina. Ambas son empresas de vocación internacional. La singular labor con la restauración peruana en el extranjero de Gastón Acurio y otros Chefs (Como Duarte del Taranta, en Boston) Los empresarios de El Porvenir en Trujillo que exportan calzado al Ecuador, la venta directa de joyas por ‘call center’ local. El envío de mangos desde Piura por entrega aérea a Francia. Y hay más.
El desafío se plantea con el ejemplo de esta vanguardia empresarial. Nos dice que es necesario ir más allá de la producción y venta en los mercados locales que el tamaño se hace al andar. Para crear valor y retener rentabilidad nuestras empresas pequeñas deben acercarse a mercados del exterior y trabajar de manera innovadora para ajustarse a las preferencias del consumidor en condiciones competitivas.
Debemos decidirnos a aprender. La innovación nos debe llevar hacia en la creación de marcas y en el diseño. Nada nos impide contratar diseño en el exterior pero debemos aprender como se hace porque un sacón en alpaca con marca de diseñador tiene un valor cien veces mayor al pelo fino exportado en tops de alpaca. Para Belisario libre empresario el aprendizaje puede empezar con los países vecinos. El Brasil es la décima economía en el mundo y representa una oportunidad de aprendizaje para nosotros, parecida a lo que representa para México el vecindario con los Estados Unidos. Empecemos revaluando la importancia del viaje como medio de aprendizaje y de quiebre paradigmático. De paso, liberemos al Presidente de la República de tener que firmar todos lo viajes del sector publico. Porque así no llegamos o llegaremos tarde. La administración publica es clave si queremos proyectar el esfuerzo de Belisario libre empresario del Perú al resto del mundo.
[1] [1] Matices de Estrategia, Esan, Conferencia, 2004
Las nuevas rutas de Belisario Libre Empresario
Por David Ritchie
Director del Instituto de Negocios Internacionales
Universidad ESAN
“El Perú es el país de Belisario libre empresario”, sentencio un eslogan ideado por Jorge Salmón años atrás, con referencia al Perú del pequeño empresario: del productor y vendedor de zapatos, de confecciones, de joyas sencillas, de muebles, de artesanías, de hierbas, de comidas y bebidas, del triciclo con el desayuno y almuerzo, del taller la metalmecánica, del maestro de obras, del taxista, entre tanto otros. Las Pymes registran un aporte de poco más del 40% de Producto Bruto Interno (21% en servicios, 10% agricultura y 7% en manufactura, aproximadamente). En número las grandes y medianas empresas no suman el 1% del total de empresas del país.
Somos un país de empresarios. Durante la segunda mitad del siglo veinte el país se movilizó del campo a la ciudad, y en ese tránsito, dejó de ser un país centrado en las comunidades campesinas, para convertirse en un país centrado en la organización empresarial. Las veredas de las ciudades fueron el lugar de encuentro entre multitud cotidiana de compradores y vendedores y se puso en evidencia uno de eso periodos durante los cuales la eficiencia de los mercados supera la eficiencia posible mediante las jerarquías organizacionales. Cada metro cuadrado de vereda del centro de Lima y distritos permitió la construcción de la nueva Lima, la de los Reyes, los Quispe, la del Megaplaza en el Cono Norte. Así sucedió en las demás ciudades, y a pulso (digo sin fondos del gobierno) nos convertimos en un país urbano conformado por empresarios propietarios (sin título) de sus viviendas. Noble es la gesta de los peruanos de acero inoxidable cuando nos ponemos en movimiento.
Pero el mundo cambió. El mundo de los mercados cerrados quedó atrás y Belisario Libre Empresario se enfrenta ahora, en el siglo veintiuno, a un mundo globalizado, altamente competitivo, en el cual los empresarios del país con el nivel de más alta productividad se quedan con todo el mercado compartido. Es la época de Belisario Libre Empresario Internacional. Aquel empresario que pasa de atender los mismos mercados locales de siempre para acercarse a la demanda de mercados internacionales y que lo hace lo hace innovando. Imposible pensar que lo puede hacer sin viajar a esos mercados y conocer sus usos y costumbres y las preferencias del consumidor. Es decir sentados en el Perú no se logran esos resultados.
Los Añaños de Kola Real personifican el éxito mayor de esa trayectoria. Ellos empezaron en Ayacucho, atendiendo con 15 personas la baja presencia de las colas tradicionales, durante la época de la violencia. Luego atendieron Huancayo después el norte en 1993 con Bagua, Chiclayo, Piura, Trujillo, Tumbes, Motupe, Sullana con la primera planta costeña, la sierra para llegar a Lima en 1997. De allí se dio el gran paso a los mercados de Venezuela, Ecuador, luego México entre otros.
Pero no son los únicos empresarios emblemáticos. Los Turrones Las Limeñitas, de Manuela Jaramillo, que se vendieron primero en un triciclo, luego en un local en la Avenida Tacna, y hoy en 15 tiendas más una en Miami. El empresario de Gamarra que tiene una fabrica sociedad, en Shangai. La familia Flores quienes empezaron Topy Top de en Huancavelica y hoy su empresa es el principal exportador de prendas de vestir y cuenta con una cadena de tiendas en Venezuela. Bembos con licencias de franquicia en la India. Eduardo Belmont es Belcorp con la marca estrella Ebel. Fernando Belmont es Yanbal Internacional con la marca Unique en Perú (mantiene Yanbal en el exterior) Son dos de las mayores operaciones de venta directa de cosméticos en América Latina. Ambas son empresas de vocación internacional. La singular labor con la restauración peruana en el extranjero de Gastón Acurio y otros Chefs (Como Duarte del Taranta, en Boston) Los empresarios de El Porvenir en Trujillo que exportan calzado al Ecuador, la venta directa de joyas por ‘call center’ local. El envío de mangos desde Piura por entrega aérea a Francia. Y hay más.
El desafío se plantea con el ejemplo de esta vanguardia empresarial. Nos dice que es necesario ir más allá de la producción y venta en los mercados locales que el tamaño se hace al andar. Para crear valor y retener rentabilidad nuestras empresas pequeñas deben acercarse a mercados del exterior y trabajar de manera innovadora para ajustarse a las preferencias del consumidor en condiciones competitivas.
Debemos decidirnos a aprender. La innovación nos debe llevar hacia en la creación de marcas y en el diseño. Nada nos impide contratar diseño en el exterior pero debemos aprender como se hace porque un sacón en alpaca con marca de diseñador tiene un valor cien veces mayor al pelo fino exportado en tops de alpaca. Para Belisario libre empresario el aprendizaje puede empezar con los países vecinos. El Brasil es la décima economía en el mundo y representa una oportunidad de aprendizaje para nosotros, parecida a lo que representa para México el vecindario con los Estados Unidos. Empecemos revaluando la importancia del viaje como medio de aprendizaje y de quiebre paradigmático. De paso, liberemos al Presidente de la República de tener que firmar todos lo viajes del sector publico. Porque así no llegamos o llegaremos tarde. La administración publica es clave si queremos proyectar el esfuerzo de Belisario libre empresario del Perú al resto del mundo.
[1] [1] Matices de Estrategia, Esan, Conferencia, 2004
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